نظم داینامیکی در مدیریت؛ وقتی نظم از درون میآید نه از ساعتزنی
نظم، اگر صرفاً با ساعت ورود و خروج، گزارشنویسیهای وسواسگونه و حضور فیزیکی تعریف شود، شاید در ظاهر سکوت و اطاعت بسازد، اما در عمق، بیانگیزگی، فرسودگی روانی و نوعی مقاومت خاموش را پرورش میدهد. این همان جایی است که باید از «نظم داینامیکی» یا نظم پویا سخن گفت؛ نظمی که کمتر دیده میشود، اما بسیار عمیقتر عمل میکند.
نظم داینامیکی برخلاف نظم مکانیکی، از بیرون تحمیل نمیشود؛ از درون افراد شکل میگیرد. این نوع نظم زمانی پدید میآید که کارمند یا مدیر میانی، کار خود را صرفاً یک وظیفهی اجباری برای دریافت حقوق نبیند، بلکه آن را بخشی از هویت حرفهای و انسانی خود بداند. در چنین شرایطی، حتی وقتی ناظری در کار نیست، کار متوقف نمیشود؛ چرا که نیروی محرک، ترس از تنبیه نیست، بلکه احساس مسئولیت است.
از منظر روانشناختی، انسان زمانی به نظم درونی دست پیدا میکند که میان «خودِ شخصی» و «نقش شغلی» او شکاف عمیق وجود نداشته باشد. در بسیاری از سازمانها، افراد ناچارند نسخهای جعلی از خود را در محل کار ارائه دهند؛ نسخهای مطیع، خاموش و بیخطر. این دوگانگی، انرژی روانی زیادی را مصرف میکند و نتیجهاش چیزی جز خستگی مزمن و دلزدگی شغلی نیست.
نظم داینامیکی تلاش میکند این شکاف را کاهش دهد. در این الگو، مدیر به جای آنکه دائماً در نقش کنترلگر ظاهر شود، به تنظیمگر فضا تبدیل میشود؛ کسی که شرایط را بهگونهای طراحی میکند که افراد بتوانند بهترین نسخهی حرفهای خود باشند. این تفاوت ظریف اما تعیینکننده است.
در تجربهی بالینی و سازمانی، بارها دیدهام مدیرانی که از شُلشدن نظم وحشت دارند، در واقع با اضطرابهای حلنشدهی خود دستوپنجه نرم میکنند. برای این مدیران، کنترل دیگران راهی است برای کنترل اضطراب درونی. چنین مدیری اگر یک روز ببیند کارمندش زودتر رفته یا دیرتر آمده، احساس میکند اقتدارش در حال فروپاشی است. در حالی که مسئله، اغلب نه اقتدار بیرونی، بلکه ناامنی درونی است.
نظم پویا، مدیر را مجبور میکند با این ناامنیها روبهرو شود. چون در این مدل، دیگر نمیتوان پشت آییننامهها و فرمها پنهان شد. مدیر باید بتواند اعتماد بسازد؛ و اعتماد، برخلاف دستورالعمل، محصول شخصیت، ثبات رفتاری و انصاف است.
در سازمانهایی که نظم داینامیکی در آنها شکل گرفته، خطا بهعنوان فاجعه تلقی نمیشود. خطا دیده میشود، بررسی میشود و به تجربهی یادگیری تبدیل میگردد. همین نگاه، سطح اضطراب کارکنان را بهطور محسوسی کاهش میدهد. وقتی اضطراب کمتر شود، خلاقیت مجال بروز پیدا میکند و تعلق سازمانی از یک شعار پوسترشده، به یک تجربهی زیسته تبدیل میشود.
یکی از سوءتفاهمهای رایج این است که نظم پویا یعنی رهاشدگی. در حالی که دقیقاً برعکس است. نظم داینامیکی، نیازمند مرزهای روشن، انتظارات شفاف و گفتوگوی مستمر است. تفاوت در اینجاست که این مرزها با تهدید نگه داشته نمیشوند، بلکه با معنا حفظ میشوند. کارمندی که بداند کارش دیده میشود، صدایش شنیده میشود و شأنش حفظ میگردد، نیازی به دوربین و امضا برای منظمبودن ندارد. او خود، نگهبان کیفیت کار خویش میشود.
اما چرا بسیاری از سازمانها به سمت نظم پویا نمیروند؟ پاسخ ساده نیست، اما صادقانه اگر نگاه کنیم، باید بپذیریم که نظم داینامیکی به مدیرانی بالغ نیاز دارد؛ مدیرانی که بتوانند ابهام را تحمل کنند، قدرت را با کنترل اشتباه نگیرند و از انسان، نترسند.
نظم مکانیکی، سریع نتیجه میدهد؛ حداقل در ظاهر. اما نظم پویا، زمان میخواهد. باید ساخته شود، آزموده شود و گاه اصلاح گردد. شاید به همین دلیل است که در فضای مدیریتی شتابزدهی امروز، کمتر به آن مجال داده میشود.
در نهایت، نظم داینامیکی نه یک تکنیک مدیریتی است و نه نسخهای آماده. این نظم، بازتاب بلوغ روانی یک سازمان است. سازمانی که به انسان اعتماد میکند، پیش از آنکه از او اطاعت بخواهد. تا زمانی که مدیران ما انسان را پیش از سیستم نبینند، هر نظمی—اگر دقیق و پرجزئیات باشد—در بهترین حالت، فقط ظاهری منظم و در باطن، سازمانی خسته و خاموش خواهد ساخت.
